职业和继承管理正在进行根本性的改变，由技能短缺，全球人才大战和新一代员工重视多种工作经验和灵活性高于传统的线性职业进展。以前主要关注加强领导管道，人力资源管理人员现在需要重新定义职业和继承管理，以改善各级的专家保留以及与雇主的参与。这是首位雇主学院今天发表的职业和继任管理报告的结论。该研究基于96个国家的600家公司之间的全球性HR最佳实践调查。世界的全球发展迫使人力资源管理员重新思考职业和继承管理策略：a）技能短缺和全球最佳人才竞争，以及增加的风险由于员工老化而失去了企业知识。b）一代新一代工人正在寻求持续的工作作业和灵活性，并对自己的职业管理作出更大的责任，导致对雇主的忠诚度和对传统逐步攀登职业梯队的职业生涯较少这
些发展导致职业生涯和继承管理在人力资源中变得越来越重要，因为它的作用从前的利基，确保了高级领导的顺利继承到长期
员工保留。“我们研究的一个关键发现是人力资源经理人不再可能试图坚持表演者，应用传统的激励措施。所需要的是员工发展的更广泛的方法，以更大了解更改年轻劳动力的需求和价值观。人力资源管理人员必须远离人才囤积者作为人才生产商扮演人才“，顶级雇主研究所的首席执行官的据称
普希德·普京，由联合利华，一位经过认证的顶级雇主确认：”周围的职业生涯计划对所有员工的清晰度和透明度。当您处理非常有营销的人才“，德国人力资源德文总统越来越重要。”如果您希望人们留下长期，而且不要去其他地方，那么他们需要知道他们为什么要留下来，这是一个绩效讨论，但更重要的是职业讨
论。“为了成功应对这些保留挑战，战略劳动力规划必须与职业和继承管理密切相关，以确定未来所需的能力和能力，并为未来的差距做好准备。该研究发现，在
职业生涯和继承管理中成功的组织越来越多地使用综合技术（人才套件s）。技术支持的最常见的职业和继承管理实践是在线个人发展计划（85％的表演公司拥有这一目标），其次是能力模型（79％）和员工概况（75％）。技术支持的做法是定义的职业道路（58％）和继承计划（57％），这表明更多地关注短期职业和继承管理，而不是追求长期战略。
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