中国石化催化剂有限公司“科改”启幕

经济观察网 记者 王雅洁 这一次，中国石化催化剂有限公司（以下简称催化剂公司）打算动真格。

作为国际知名、亚洲最大、中国第一的炼油化工催化剂生产商、供应商和服务商，2020年，催化剂公司成为中石化旗下两家入选“科改示范行动”的企业之一。

按照改革规划，催化剂公司将首次在经理层成员全面推开任期制和契约化管理，欲打破长期以来的体制机制发展桎梏。这与顶层国企改革三年行动方案中要求的“到2022年，国有企业全面推行经理层成员任期制和契约化管理”亦是吻合。

2020年12月底，催化剂公司内部人士对经济观察网记者表示，推行经理层成员任期制和契约化管理既是中国石化落实国企改革三年行动方案的重要举措，也是解决三项制度改革中突出矛盾和问题的关键路径。

他透露，除去市场化选人用人机制的变革，未来还将持续就核心骨干人才中长期激励、科研创新体系建设、市场营销体制机制等领域实现改革突破。

据悉，“科改示范行动”是被列入国企改革三年行动方案的，继国企改革“双百行动”“区域性综改试验”后的又一国企改革专项工程，共选取200余户国有科技型企业，计划通过推动其市场化改革进程，打造一批国有科技型企业改革样板和自主创新尖兵，为全国国有企业改革提供示范。

契约化

这是真正从体制机制层面推动三项制度改革的第一步。

2020年12月18日，催化剂公司举行经理层成员任期制和契约化管理签约仪式，与以往的尝试相比，催化剂公司此次的改革在实施范围上“全面覆盖”，上述签约涵盖了公司经理层所有岗位。在管理界面上，明确了董事会与经理层、总经理与其他经理层成员的权责清单，同时在考核激励上施行刚性约束，将业绩考核结果与兑现薪酬和实施续聘或解聘挂钩。

从任期制和契约化的适用范围看，为何在同一企业的经理层成员中，不是对个别成员先期尝试任期制和契约化管理，而要选择“全面覆盖”？

对于这一点，催化剂公司有着自己的改革逻辑。

催化剂公司内部人士表示，“全面从经理层改革入手，体现了公司全面深化改革的决心和破釜沉舟的勇气，目的就是要以上率下，发挥“关键少数”作用，形成带动示范效应。” 概括起来，就是要以契约管理实现“能上能下”，以刚性考核实现“能进能出”，以目标业绩实现“能增能减”，率先在公司管理层实现“三能”机制的落实落地。

截至目前，上述改革的整体框架已经搭建完成。自2020年7月份启动专项工作以来，在专业咨询机构协助下，该公司组织编制《经理层成员任期制和契约化管理工作方案》、经理层《一岗一表》及配套考核薪酬激励制度，于9月底完成了整体框架的搭建，并于近期完成了本级层面经理层成员的签约工作。

接下来，催化剂公司一方面将通过明确任职期限、到期重聘、签订并严格履行聘任协议和业绩合同等契约、刚性考核和兑现等要求，强化经理层成员的责任、权利和义务对等，另一方面将加快推进机关各部门、各分（子）公司以及基层一线的任期制和契约化管理工作，实现干部队伍的“全覆盖”。

事实上，为了破解“能上能下、能进能出、能增能减”的三项制度改革桎梏，催化剂公司曾经想过很多办法。上述内部人士认为，这次才算是找到“破解良药”：“经理层的契约化管理，是下一步推动三项机制改革的突破口，我们将通过干部队伍的契约化，实现刚性退出和业绩考核方式的变革，从而真正实现员工能进能出，最终带动三项制度改革落地。”

而从干部入手，这是“一个关键”，他说：“过去干部难以因为业绩考核发生职位变化，现在将经理层业绩考核与聘任退出结合起来，算是找对了抓手。”

差异化

上述改革只是催化剂公司深化三项制度改革的其中一项探索。

该公司内部人士介绍，公司2020年初还出台了《关于深化公司工效联动机制的实施意见》，欲打破分配“大锅饭”，做到“效益升、工资升，效益降、工资降”。

目前催化剂公司内部已全面推行“工效联动”机制，核心是明确“三条线”，即：年度应完成的效益指标线（目标利润）、年初预算上报的效益指标线、年底决算实际完成的效益指标线。

从2020年1月份开始，催化剂公司旗下分（子）公司所有员工的收入就与该单位的目标利润直接挂钩，如果单位的效益预算和目标利润相吻合，那么该单位的员工便能获得100%的收入；如果超过目标利润，员工薪酬成比例上浮（设封顶线）；如果达不到目标利润，员工收入便会成比例下降。年底财务决算后，公司再进行考核清算、多退少补。催化剂公司相关人士认为，与以往的薪酬分配博弈相比，上述“工效联动”，将成为催化剂公司改革史上的一次分配革新。

对于核心骨干人才的中长期激励，催化剂公司亦有思路。比如建立健全中长期激励机制，重点涵盖科研、管理、市场销售、高层次人才等“四类骨干人才”。其中：对科研人员，计划实行股权奖励、项目跟投等激励方式，将核心人才与公司利益高度绑定；对中高层管理人员，实行股权出售、超额利润分享等激励方式，选取部分基层管理岗位（车间主要负责人），建立“岗位价值+胜任力”的薪酬考核模型；对市场销售人员推进“基薪+提成”的联量计酬机制，对超额销量、超额利润进行提成，将个人收入与市场业绩完全挂钩；对高层次人才以科研成果转化为突破口，实行“基本薪酬+成果转化奖励”的薪酬激励机制，鼓励高层次人才努力提高科研产出。

上述人士介绍，催化剂公司目前已在国内销售中心和一家分公司开展营销体制改革试点，对超额销量、超额利润进行提成，将销售人员收入与市场业绩完全挂钩。改革实施后，单类催化剂销量增长近4倍，同一层级销售人员因业绩差异收入差距达到2倍以上。